Ilnous a été très difficile d'obtenir des chiffres et des informations sur le harcèlement scolaire. Suite à de multiples recherches sur internet et d'appels téléphoniques (académie de Versailles, Education nationale, la ville de Saint Germain en Laye.) peu de réponses nous ont été transmises. Grâce à nos questionnaires distribués aux secondes du lycée Poquelin (cf 3 La procédure de l’employeur face à une déclaration de harcelement moral au travail. Face à une dénonciation de harcelement moral au travail, l’employeur a tout intérêt à réagir efficacement en suivant une procédure qui peut sembler fastidieuse s’il ne s’appuie pas sur un avocat qui maîtrise le droit du travail. L Aprèsles organismes de Montmagny-L’Islet, l’Aide aux travailleurs accidentés (ATA) ira sensibiliser les organismes communautaires du Kamouraska au sujet du harcèlement psychologique et sexuel dans les milieux de travail. Les organisations, autant les employés que les membres de conseils d’administration, auront ainsi les outils en main pour lutter contre le Vousavez toujours à disposition un modèle de sondage gratuit qui répond à votre besoin. Une fois votre modèle de questionnaire d’enquête gratuit sélectionné, vous pouvez l’utiliser tel quel ou l’adapter à vos besoins. >> Rendez-vous sur Drag’n Survey et Sivous êtes victime de harcèlement moral sur votre lieu de travail, vous pouvez le signaler à votre employeur pour que celui-ci y mette un terme. Ce modèle de lettre vous fournira une base pour envoyer une lettre de dénonciation. Le harcèlement moral est définit par le fait d'imposer à quelqu'un, de façon répétée, des propos, des remarques désobligeantes, des exemplerapport d'enquête harcèlement moral. Le cas des écoles, 2.2. de l'existence d'un problème : constat direct ou par ou, plus généralement, de violences. 0000169416 00000 n Intitulé Rapport d'enquête d'intérêt public sur le harcèlement en milieu de travail au sein de la Gendarmerie royale du Canada (le « rapport de 2013 de la xiLo. Tous les employeurs du Québec doivent prendre des mesures pour prévenir la violence conjugale au travail. Ces mesures doivent notamment permettre d’identifier les risques et d’éliminer les dangers. En quoi consistent-elles concrètement? Quelles seraient les conséquences dans le cas d’un non-respect? Tout dépend quelles lois régissent le milieu de travail La plupart des personnes salariées au Québec travaillent dans des milieux régis par des lois provinciales. Cependant, certaines personnes sont exclues de l’application de ces lois. Elles sont alors généralement régies par les lois fédérales. C’est notamment le cas des salariés du gouvernement fédéral,des banques sauf les caisses populaires,des stations de radio ou de télévision, des entreprises de transport interprovincial,des ports, des entreprises de télécommunication, des élévateurs à grains, des conseils de bande, des chemins de fer qui traversent les frontières provinciales ou internationales, des entreprises de télécommunication ex réseaux de téléphone, Internet, des entreprise d’extraction et de transformation de l’uranium ou d’énergie nucléaire. Les milieux de travail régis par les lois provinciales L’employeur d’un milieu régi par les lois provinciales doit identifier les risques et éliminer les dangers sur les lieux du travail. Dans ce contexte, le lieu de travail » inclut, entre autres les alentours du lieu de travail, comme le stationnement réservé aux employés,le domicile de la personne qui travaille de la maison. Identifier les risques Les employeurs doivent identifier les risques à la santé et à la sécurité du personnel sur les lieux de travail. Ces risques pourraient inclure les risques de violence conjugale. Ils peuvent être consignés dans un programme de prévention ou dans un plan d’action. Lorsqu’ils procèdent à cet exercice, les employeurs doivent respecter la vie privée de leur personnel lorsqu’ils identifient les risques de violence. Ainsi, les employeurs ne peuvent pas enquêter sur la vie privée des membres du personnel ou leur poser des questions intrusives. Éliminer les dangers Après avoir identifié les dangers sur les lieux de travail, les employeurs doivent prendre des mesures afin de les éliminer. La loi ne définit pas clairement quelles mesures doivent être prises pour protéger les membres du personnel victime de violence conjugale dans les milieux de travail. En revanche, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail CNESST a publié une liste d’exemples de mesures que les employeurs peuvent prendre pour respecter leurs obligations Violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel CNESST. Les employeurs peuvent aussi s’inspirer des mesures imposées aux employeurs des secteurs fédéraux. Les milieux de travail régis par les lois fédérales Tel qu’énoncé ci-haut, plusieurs personnes travaillent dans des milieux de travail régis par les lois fédérales. Leurs employeurs doivent identifier les risques de violence, comme dans toute autre milieu de travail. Cependant, des obligations supplémentaires s’ajoutent à eux ils doivent notamment offrir de la formation, mettre en place une politique de prévention et mettre des ressources d’aide et de soutien à la disposition du personnel. Identifier les risques L’employeur doit identifier ce qui augmente les risques de violence dans son milieu de travail. Pour ce faire, l’employeur prend en compte certaines choses, comme les mesures déjà en place,les rapports d’incidents de violence sur les lieux travail, les conditions de travail du personnel,les circonstances externes au travail, comme la violence vécue par le personnel à la maison et susceptible de donner lieu à de la violence au travail,l’aménagement physique du lieu de travail, par exemple la possibilité de quitter les lieux facilement en cas d’urgence. L’employeur doit collaborer avec ses représentants ou ses comités en matière de santé et sécurité pour identifier les risques. Consultez le site Web du gouvernement du Canada pour en savoir plus. Offrir de la formation L’employeur doit être formé sur la violence dans le lieu de travail. Il doit aussi offrir de la formation au personnel. La formation doit notamment expliquer comment reconnaître, réduire et prévenir la violence dans le lieu de travail,comment réagir en cas de violence dans le lieu de travail. Les nouvelles personnes employées doivent suivre la formation maximum trois mois après leur arrivée. C’est aussi le cas pour celles qui assument de nouvelles fonctions pour lesquelles un risque de violence est plus élevé. L’employeur doit mettre à jour la formation dès que nécessaire, et au minimum une fois tous les trois ans. Tout le personnel doit suivre la formation à nouveau lorsqu’elle est modifiée. Mettre en place une politique de prévention L’employeur doit élaborer une politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Celle-ci doit inclure plusieurs éléments, par exemple les facteurs de risques présents dans le milieu de travail,les coordonnées de la personne qui reçoit les témoignages de violence conjugale,les mesures de protection de la vie privée lors d’un incident de violence. De plus, la politique doit contenir un résumé des formations offertes en lien avec la violence dans le lieu de travail,des mesures d’urgence à mettre en œuvre en cas de danger immédiat,des recours à la disposition des membres du personnel victimes de violence au travail. Cette politique doit être mise à la disposition du personnel. Elle doit être mise à jour quand un élément doit être modifié ou s’il s’est écoulé trois ans depuis la dernière mise à jour. Le Gouvernement du Canada rend d’ailleurs disponible un exemple de politique de prévention sur son site Web. Mettre les ressources d’aide et de soutien à la disposition du personnel Le personnel doit avoir accès aux coordonnées de différentes ressources d’aide en matière de violence conjugale qui sont offertes dans leur région, par exemple les ressources médicalesles ressources psychologiques, les autres services de soutien, comme des maisons d’hébergement pour femmes victimes de violence conjugale et les lignes d’écoute. Les conséquences de ne pas agir Si l’employeur contrevient à ses obligations, il risque notamment de Faire l’objet d’une inspection ou d’une enquête,Recevoir un avis de se conformer dans un délai prévu,Être obligé de payer une amende. Le milieu de travail peut aussi être directement affecté lorsqu’une personne est victime de violence conjugale. Éducaloi a d’ailleurs développé une formation sur ce sujet, disponible ici La violence conjugale rôle et obligations légales des milieux de travail Apprentissage en ligne Éducaloi S’il peut sembler compliqué de prouver le harcèlement moral au travail, il existe néanmoins une procédure à suivre pour y parvenir. Il peut être compliqué pour un employé de prouver le harcèlement moral au travail. Les agissements concernés peuvent pourtant constituer à son égard une entrave à une vie professionnelle de qualité et au bien-être mental. Pour se sortir de cette situation difficile, il lui revient donc de mettre en œuvre les moyens adéquats afin de mettre un terme aux persécutions dont il est victime. La compréhension de ces moyens nécessite de bien connaître les caractéristiques du harcèlement moral. S’il existe un principe général qui demande à cette victime d’établir une simple présomption de harcèlement, il existe par ailleurs divers éléments exploitables pour prouver le harcèlement moral au travail. Les caractéristiques du harcèlement moral au travail Le harcèlement moral désigne un ensemble d’actions récurrentes qui causent une dégradation des conditions de travail d’un employé. Si rien n’est fait pour y remédier, il peut en résulter une atteinte grave à la santé de la victime et à son équilibre. Le regard que porte la loi sur le harcèlement moral permet d’en identifier les principales caractéristiques. Cliquez ici pour en apprendre plus. Des agissements répétés Il y a agissements répétés lorsque des faits s’inscrivent sur une certaine durée. Il n’est donc pas possible d’identifier un accrochage occasionnel ou un différend passager à du harcèlement moral. De même, une augmentation ponctuelle de la charge de travail confiée à un employé ne suffit pas à conclure au harcèlement moral. Pour qu’il soit question de harcèlement, il est nécessaire d’établir un critère de récurrence quant aux agissements nuisibles qui portent atteinte à l’employé. Une dégradation des conditions de travail Le harcèlement moral a pour effet de nuire aux conditions de travail de la personne qui en est victime. Il peut ainsi se manifester par Une critique exagérée du travail fourni ; Une mise à l’écart délibérée ; De la diffamation et des injures ; De la violence verbale ; L’attribution de tâches dangereuses. Lorsque ces différentes manœuvres ne sont pas répétées, il peut ne pas s’agir d’un harcèlement moral. C’est leur caractère successif qui peut constituer le harcèlement. Les conséquences produites Le harcèlement moral se caractérise par des conséquences importantes sur le salarié. Il doit ainsi constituer une atteinte à ses droits et à sa dignité. Il doit ensuite provoquer une altération de sa santé physique ou mentale. Les agissements incriminés doivent enfin avoir pour effet de compromettre l’avenir professionnel de la victime. A titre d’illustration, les conséquences suivantes figurent parmi les conséquences identifiables du harcèlement moral Les insomnies et la fatigue chronique ; Les troubles alimentaires ; La perte de motivation ; L’anxiété et l’irritabilité ; La peur de se rendre au travail ; Les troubles de la concentration ; Le recours aux psychotropes ; Le stress ; Le renfermement sur soi-même. Ce sont là autant de signaux d’alerte dont la constatation médicale permet de prouver le harcèlement moral au travail et qui indiquent qu’il est important de prendre des mesures afin de mettre un terme aux agissements qui sont à l’origine de ces troubles. Les méthodes pour prouver le harcèlement moral au travail Pour faire face aux différentes agressions dont il est victime, un employé doit mettre en place des mesures de contre-attaque. À cet effet, plusieurs méthodes permettent de prouver le harcèlement moral au travail. Cet article renseigne sur le sujet. Le principe de la présomption Lorsqu’un employé estime être victime de harcèlement moral, la charge de la preuve lui incombe. Il n’est cependant tenu d’apporter que des éléments de preuve permettant de présumer l’existence du harcèlement il lui suffit donc de prouver la présomption. Une fois cela fait, il revient à l’employeur de démontrer le contraire. Il doit donc prouver le caractère erroné des affirmations de la victime en démontrant que les agissements incriminés avaient pour unique but l’intérêt de l’entreprise. L’échec de l’employeur à faire cette preuve conduit les juges à conclure à l’existence de pratiques relevant du harcèlement moral. Les autres éléments de preuve Pour être à même de prouver le harcèlement moral au travail, l’une des premières mesures recommandées consiste à en parler avec ses collaborateurs. Cette précaution permet de recueillir leurs témoignages le moment venu. La constatation médicale des troubles tels que l’anxiété, le stress ou la dépression, et les certificats médicaux délivrés à l’occasion de ces consultations par un médecin ou un psychologue du travail permettent également de constituer des éléments de preuve. Il est aussi vivement recommandé de conserver les SMS, les mails, post-it et autres courriers illustrant le harcèlement moral afin d’obtenir gain de cause devant une juridiction. Ces éléments de preuve sont particulièrement déterminants pour prouver le harcèlement moral au travail. Le harcèlement moral au travail est un problème qui est de plus en plus décrié chaque année. Non pas parce qu’il est de plus en plus commun, mais parce qu’il est de plus en plus reconnu, fort heureusement. Le harcèlement au travail est un sujet très complexe et de nombreux avocats se sont maintenant spécialisés dans la gestion de ces cas précis. En effet, le sujet est aussi vaste que sa définition. Sur son site web, David Masson avocat spécialisé en droit du travail à Nice définit le harcèlement moral comme “une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne”. De nombreux cas de figures tombent dans cette définition, et le sujet n’a pas fini de causer des débats dans les différents conseils des prud’hommes. Cependant, le harcèlement au travail est un problème de mieux en mieux documenté, si bien que nous pouvons assez facilement répondre aux questions les plus fréquentes. Aujourd’hui, nous répondons ainsi à 3 questions fréquentes au sujet du harcèlement moral sur le lieu de travail. Quand peut-on considérer qu’un conflit “classique” se transforme en harcèlement ? Le travail est un lieu rempli de conflits, puisqu’il est rempli d’humains. On ne peut pas y échapper, bien que certaines entreprises arrivent à garder une ambiance plus saine que d’autres. Cependant, il y a une grande différence entre un désaccord entre deux collègues ou entre vous en votre employeur et le harcèlement moral. Dans le premier cas, il n’y a pas de violence dans les propos, les deux parties restent cordiales. Parfois le ton peut monter, mais cela reste exceptionnel et les deux parties sont prenantes. L’une n’est pas victimisée par l’autre. Dans le second cas, une partie sera clairement soumise aux actions de l’autre. Et les violences seront régulières. Par exemple, prenons le cas d’une employée qui se retrouve isolée de ses collègues sur demande de son patron. Il force ses employés à la laisser fumer, manger et travailler seule, jour après jour. Ceci constitue clairement une violence morale, avec une victime nette l’employée ne peut rien faire et durable dans le temps. On voit bien la différence avec un simple conflit du quotidien. Comment reconnaître le harcèlement moral ? Le harcèlement moral peut se reconnaître par les caractéristiques suivantes Une personne se voit infligée des brimades, des sévices, des insultes, des confrontations, etc. Et celles-ci sont infligées fréquemment sur une assez longue durée. Ainsi, prenons par exemple le cas d’un employé lambda, appelons-le Georges. Georges fait son travail comme n’importe quel autre employé, mais il est en surpoids. Ses collègues se moquent de lui tous les jours et “plaisantent” sur son physique, avec des mots dégradants. Si ce problème n’est pas fréquent, alors on ne peut pas parler de harcèlement moral. Cela reste dans la catégorie des plaisanteries de mauvais goûts. En revanche, si Georges devient le souffre douleur de l’équipe et subit des brimades au quotidien pendant des semaines, alors les choses deviennent sérieuses. On pourra commencer à parler de harcèlement moral et à mettre en œuvre les mesures qui s’imposent pour dénouer la situation. Le harcèlement moral est un sujet sérieux et si vous vous reconnaissez dans cette description, il est temps de contacter un avocat. Le burn out et la dépression peuvent être l’aboutissement d’une période de harcèlement moral plus ou moins longue. Mon employeur me harcèle moralement. Pourquoi ? Dans la grande majorité des cas, c’est que l’employeur souhaite que vous quittiez l’entreprise par vous-même sans avoir à vous licencier. Ainsi il n’a pas à passer par une procédure de rupture conventionnelle et il n’a surtout pas à payer l’indemnité associée à la rupture, et il n’a pas à s’inquiéter des procédures de licenciement . Cette méthode marche encore bien trop souvent, mais comme nous le disions au début de cet article, le harcèlement moral au travail est un problème de mieux en mieux traité. Aujourd’hui utiliser cette méthode est une grossière erreur pour l’employeur. Ne vous laissez pas faire, contactez un avocat spécialisé et portez votre cas devant les prud’hommes. Ils auront tôt fait de comprendre ce que votre patron a en tête et de trancher en votre faveur. Souvenez-vous de l’article L1152-1 du code du travail “Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”. Créer une enquête en ligne n’a jamais été aussi simple, aussi ludique. Une fois connecté à votre solution, vous êtes guidé de manière intuitive. Vous disposez de plusieurs modes de diffusion lien web, code Iframe, mailing, QR Code et l’analyse des résultats est informatisée. Pourtant, il arrive de se sentir un peu seul face à la construction de son sondage. De nombreuses questions se posent à vous Par où commencer ?Quelles questions dois-je poser et dans quel ordre ?Comment bien rédiger mes questions ?Comment dois-je construire mon sondage, en entonnoir ou en sablier ?Quelles sont les informations que je souhaite récolter ? Pour guider et accompagner ses utilisateurs, Drag’n Survey met à disposition vingt-cinq exemples de questionnaires. Ces références sont réparties sur cinq secteurs d’activité. Vous avez toujours à disposition un modèle de sondage gratuit qui répond à votre besoin. Une fois votre modèle de questionnaire d’enquête gratuit sélectionné, vous pouvez l’utiliser tel quel ou l’adapter à vos besoins. >> Rendez-vous sur Drag’n Survey et trouvez votre exemple de questionnaire Afin de guider ses utilisateurs, Drag’n Survey met à disposition une banque de plus de 500 questions types. Vous êtes accompagné dans toutes les étapes de votre sondage, de la création à l’analyse des résultats. Vingt-cinq références sont présentées sur cinq secteurs d’activité. Ces références sont présentées sous différents designs. La solution vous permet de personnaliser votre étude aux couleurs et au logo de votre structure. Chaque exemple de sondage ci-dessous est disponible sur Drag’n Survey et gratuit. Types d'études consommation Réalisez une étude de marché pour le lancement d’une entreprise, d’un produit ou d’un service. Interrogez vos clients sur leurs habitudes de consommation et évaluez leur satisfaction. Réutilisez les références ou adaptez-les à vos besoins. Étude de marché produit, cliquez-iciCrédit consommation, cliquez-iciE-commerce, cliquez-iciÉtude clients, cliquez-iciVacances, cliquez-ici Types d'études formation / éducation Validez le projet en amont, évaluez à chaud la satisfaction de la formation et déterminez à froid si les compétences acquises sont mises en pratique. Évaluation générale, cliquez-iciÉvaluation formateur, cliquez-iciÉvaluation formation, cliquez-iciSuivi des participants, cliquez-iciÉvaluation site internet formation, cliquez-ici Types d'études Ressources Humaines Réalisez des enquêtes 360°. Evaluez vos salariés et les responsables. Mettez en place des plans d’actions et faites adhérer vos employés au projet global de votre entreprise. Satisfaction employé, cliquez-iciTransport employé, cliquez-iciÉvaluation responsable, cliquez-iciÉvaluation employé, cliquez-iciÉvaluation entreprise, cliquez-ici Types d'études événementiel Avec Drag’n Survey, validez votre projet d’événement en amont, améliorez l’organisation et évaluez la satisfaction des participants. Évaluation générale, cliquez-iciOrganisation événement, cliquez-iciÉvaluation conférence, cliquez-iciÉvaluation séminaire, cliquez-iciÉtude participants, cliquez-ici Types d'études santé Proposez des études interactives à vos patients et évaluez la satisfaction. Les données sont collectées et analysées en temps réel. Si besoin, le répondant peut participer anonymement. Sondage général, cliquez-iciTabac et alcool, cliquez-iciDrogue, cliquez-iciPréparation régime, cliquez-iciSanté et protection, cliquez-ici Astuces pour adapter un exemple de questionnaire à vos besoins Quelques règles sont à respecter pour obtenir un taux de participation élevé. Proposer un texte d’introduction permettra de préciser le sujet et d’informer sur la durée. Afficher le numéro des pages et une barre de progression permet au répondant de savoir où il en est. Le taux d’abandon est ainsi fortement réduit. Portez une attention particulière aux données que vous souhaitez obtenir. De cette réflexion découlera la structure de votre étude ainsi que le contenu à rédiger. C’est pour faciliter le travail de ses utilisateurs que Drag’n Survey propose vingt-cinq références. Vous pouvez à tout moment utiliser un exemple de questionnaire d’enquête gratuit. Grâce à la simplicité d'utilisation de Drag’n Survey, sa fluidité et la complétude de ses fonctionnalités vous gagnerez du temps. Vous souhaitez optimiser au mieux l’efficacité de vos études ? Nous vous proposons des aides et conseils adaptés à vos vous accompagnons si besoin, de la création du sondage, et ce même depuis votre smartphone, jusqu'à l'analyse des résultats. Articles complémentaires La satisfaction client, cliquez-iciDécouvrez plusieurs types d'enquêtes, cliquez-iciFaire une étude qualitative simplement, cliquez-iciFaire une étude produit, cliquez-iciFaire un sondage en ligne en quleques clics, cliquez-iciEvaluer la satisfaction d'une formation, cliquez-ici5 astuces pour éviter d'écrire des questions confuses, cliquez-iciUtiliser les questions ouvertes et fermées dans un formulaire, cliquez-iciLes questions à utiliser dans une enquête de satisfaction, cliquez-ici Insultes, isolement, stress… autant de situations qui peuvent être assimilées ou annonciatrices d’une forme de harcèlement moral. En interrogeant travailleurs à travers la Belgique, IDEWE veut démontrer qu’il est possible de gérer activement les situations de stress et de renforcer les défenses des collaborateurs contre l’épuisement et le harcèlement moral au travail. Le harcèlement moral au travail constitue encore un problème pressant au sein des entreprises et organisations belges. 21,4 % des travailleurs belges sont victimes d’au moins une forme de harcèlement moral une fois par mois, 12,1 % le sont une fois par semaine, et 3,9 % y sont même confrontés quotidiennement. Afin de le prévenir, le Groupe IDEWE a développé StressBalancer en collaboration avec la KULeuven. Il s’agit d’un outil d’e-learning qui apprend aux travailleurs à gérer activement les situations de stress et à se prémunir contre le harcèlement moral au travail. L’enquête démontre que l’environnement de travail joue un rôle prépondérant dans l’apparition du harcèlement moral. Les principales causes sont la pression au travail, les attentes contradictoires, l’insécurité de l’emploi et l’incertitude quant au rôle à endosser. Cette enquête indique dès lors que 25,5 % des travailleurs qui sont victimes d’au moins une forme de harcèlement moral chaque jour ne savent pas quel est exactement leur rôle au sein de l’entreprise ; 22,5 % indiquent qu’ils sont confrontés à des demandes contradictoires au travail, alors que 13,5 % se sentent incertains quant à l’avenir de leur emploi ; 6,6 % indiquent vivre une pression trop élevée au travail. Un environnement de travail agréable semble protéger les travailleurs contre le harcèlement moral. Les travailleurs qui se sentent soutenus par leurs collègues et dirigeants, sont autonomes et ont des possibilités de se développer, y sont moins confrontés. Parmi les travailleurs qui disent ne jamais être victimes de harcèlement moral, 42,3 % sont régulièrement à presque toujours soutenus par les collègues et dirigeants, 42,2 % disposent très régulièrement d’autonomie et 33,3 % ont le sentiment de pouvoir évoluer. L’environnement de travail, cause principale ? Un environnement de travail stressant rend les travailleurs vulnérables au harcèlement moral. D’une part, parce que les travailleurs stressés sont une cible facile. Les travailleurs sont épuisés par le stress. Par conséquent, ils peuvent plus difficilement se défendre contre un comportement négatif par exemple, les rumeurs et les insultes. D’autre part, les travailleurs stressés tentent de réduire ce stress au travail par exemple, en cherchant une distraction pour ne plus trop y penser. Par conséquent, ils peuvent transgresser les normes et valeurs au travail par exemple, en termes de productivité. Ils deviennent alors une cible pour leurs collègues qui ne tolèrent pas cette transgression et veulent la sanctionner. Le StressBalancer a été développé par IDEWE en collaboration avec la KULeuven. Lode Godderis, directeur du département Knowledge, Information and Research d’IDEWE, explique “Tant au niveau de la pratique que de la recherche scientifique, nous ressentons le besoin d’avoir un outil de prévention du harcèlement sur le lieu de travail et qui met l’accent sur l’employé de manière individuelle. Le StressBalancer est un outil de e-learning qui vise à rendre les employés plus résilients face à l’épuisement et à l’intimidation au travail. En général, nous informons les employés que, à long terme, il est préférable de gérer proactivement les facteurs de stress liés au travail. Par exemple Lorsque vous subissez une énorme pression au travail, essayez de fixer des priorités, discutez de la situation avec votre supérieur. » En utilisant ce nouvel outil, l’employé peut assimiler certaines techniques de gestion du stress. L’outil comprend trois étapes le StressBarometer consiste en un questionnaire qui évalue l’expérience de travail des participants et leurs techniques de gestion du stress. Ceci est nécessaire pour l’étape suivante Mon profil de stress. Ce profil donne un aperçu des forces et des faiblesses en matière de gestion du stress. Au moyen de barres de couleur vertes, oranges et rouges, le participant acquiert un aperçu de ce qui va bien, moins bien ou pas bien. La formation constitue la dernière étape. Un certain nombre d’exercices et de conseils sont présentés, sur base de vidéos, de photos et de textes. La prévention primaire, c’est quoi ? Outre l’environnement de travail, il existe également des facteurs personnels qui rendent les travailleurs vulnérables au harcèlement moral au travail, tels que l’hypersensibilité, le manque de confiance en soi et les faibles compétences sociales. Il est dès lors important de mettre l’accent tant sur l’environnement de travail que sur les facteurs de vulnérabilité individuels afin de prévenir le harcèlement moral au travail. Et de prôner une sensibilisation positive en matière de comportement respectueux au travail.

exemple de questionnaire sur le harcelement au travail